用友网络副总裁石磊：数字化这场360度无死角的变革，关键在于「人」

近期,用友「2022全球商业创新大会」在广州圆满举办,其中「招聘与人力云数智化专题论坛」作为大会的重要组成部分,汇集了各大企业CHO、HRD等高层共同探讨人力资源数智化。论坛上,用友网络副总裁、招聘与人力云事业部总经理石磊女士以「All in数字化,打造新人力」为主题,结合多年的从业实践经验,展开了关于「中国企业人力资源管理新趋势」的前瞻性分享,本文根据演讲提炼而成。

近几年,数字化浪潮席卷全国,各行各业的企业实践都在释放一个信号——唯有拥抱新技术、新模式才能为企业注入发展的强劲动力。企业数字化转型势在必行,但很多企业走入了另一个误区——他们眼中的数字化转型是引进一套系统、打造一个BI看板,殊不知这是一场深入到组织机构核心的「大变革」,而想做好这场360度无死角的变革,核心在「人」。

因此,作为企业中与「人」最相关的部门——人力资源部不仅要率先完成自身转型,还要成为企业数字化转型的「布道师」,面对新时代下的新使命,HR团队也应当跳出传统的思维,用全新的5大视角来思考如何去推动这场迫在眉睫的变革。

01

全局视角

「人+财+业一体化」打破职能边界,重新定义人力资源

过去,人力、财务、业务部门彼此独立犹如孤岛一般各自运行,而在数字化时代,无论是人力资源部门、财务部门还是业务部门都必须打破原有的部门边界,站在全局一体化的角度进行思考。业务人员不仅要关注自身业绩达成,还需关注人才梯队建设以及如何为组织创造利润;而财务需要深入到业务前端,科学、动态地进行业务分析和决策。

作为人力资源部门,招聘、培训、绩效、薪酬、激励等HR的各项工作看似都是成本,但也可以是一种投资。这取决于HR是否能站在财务角度,来统计成本和产出的数据,让人才的产出大于投入。同样,人力资源管理更需要具备业务思维,围绕经营来做管理,让管理能真正为经营服务。做招聘要做到人岗匹配,并帮助候选人完成顺利「转身」,而不仅仅是完成编制;做薪酬要激发员工的潜力,而不仅仅是节省成本。

全局视角让人力资源部门从成本中心变成了利润中心,它能让HR从每一笔花费中看到直观的产出,也让每一项工作都以组织的最终成果作为衡量依据。如此一来,HR部门也就真正实现了从职能型部门向业务型部门的完美蜕变。

02

人本视角

「以人为本」聚焦员工体验,驱动组织发展

正如雅各布·摩根所说,“在金钱不再是员工主要动力的世界中,员工体验是组织可以创造的最有竞争力的优势。”

随着00后进入职场,企业面对的是一群个性鲜明、崇尚自我的新人类,HR需要考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需求,而是从马斯洛需求的底端不断向上探索,满足员工对于自我价值实现的需求。

因此,我们说传统时代HR对管理的核心理解是管控,而在数字化时代,管理的本质便是满足员工金字塔顶端的需求、去激活员工,去推动个体价值的崛起,只有做到从管理侧和员工侧双翼驱动,才能激活组织中每个个体的活力因子,从而让组织持续健康发展。

➤从员工侧,自我激发,成就个人

 让员工认识自己:定义岗位画像,帮助员工建立清晰的自我认知;

 让员工选择发展之路:绘制清晰的发展线路图,通过个人发展IDP实现岗位能力持续进阶;

 让员工获得成长的第二曲线:通过「内部人才市场」构建虚拟团队增强组织间的协同,延展员工的技能边界;

 让员工在工作中收获成就感:建立实时激励认可的反馈机制,让员工随时能够感受到认可与尊重。

➤从管理侧,识人所长,因人成事

 帮助业务部门动态搭建「人才梯队」,打破后继无人之困;

 ONA洞悉组织关系网络,快速识别人才影响力,准确判断高潜员工[SL1]。

(用友人力云——ONA组织关系网络)

人本视角就如工程师从关注整个机器的运行,到关注每一片齿轮的运作。人力资源管理者唯有着眼于每一个个体的「体验」,让员工产生强烈的被需要感、归属感和仪式感,才能实现组织与人才的融合共生、双向赋能。

03

文化视角

聚焦文化与领导力,激活创新土壤

有人把文化和领导力比喻为一枚硬币的正反面。我们不能抛开其中一面去理解另一面,它们是相辅相成、彼此成就的——领导者的风格决定了企业文化的方向,文化体系建立后又规范了领导者的日常行为。数字化时代下的人力资源团队,需要帮助组织打造数字化的领导力:

➤塑造数字化领导力的四种方法:

 躬 身入局:管理者要对数字化转型有深刻的理解,高层管理者甚至一把手需要躬身入局带领团队完成数字化转型;

 激发员工:面对数字原生一代的员工,管理风格也需顺势转变,打造符合Z时代特征的快乐文化、认可文化;

 敏态经营:数字时代要求组织「敏态」经营,敏捷实现组织内外、不同组织之间的高效协同;

 技术赋能:在思维、认知、领导模式全面蜕变,通过数字化技术的应用打造全面进化的数字化领导力。

领导力为企业文化奠定了基调,但无法向下传达的企业文化无疑是「空中楼阁」。好的企业文化应当既能高屋建瓴,凝结高层的智慧,又能润物无声,渗透到组织的土壤中,巧妙地影响员工的思想和行为。

在文化落地的过程中,企业可以搭建文化传播载体,并借助主题文化活动、将企业文化真正渗入组织的每一个角落,例如组织可以打造员工综合社区,通过搭建企业信息平台、学习问答平台、员工互动平台、员工反馈平台,打造企业文化传播的温床。

04

前瞻视角

挖掘数据价值,窥见企业发展蓝图

面对瞬息万变的市场环境,数据是组织发现趋势、预见未来的重要利器。在数字化转型的浪潮之下,人力资源部门不仅要洞察当下时局,更要前瞻未来趋势,深度挖掘数据的价值,为企业提升运营效率与决策质量

首先,企业的数据治理应该从「向内审视」拓展为「向外眺望」。一方面,人力资源部应该打破那面部门墙,站在「人财业一体化」全局视角去洞察数据;另一方面,不仅要着眼内部现状,更需要向组织外部眺望,利用行业间人才流动的信息洞察市场变化和未来趋势,给到企业高层具有前瞻性的建议。

其次,随着大数据、AI等技术的发展,数据的应用也从「关注现状」延展至「预见未来」。例如,IBM曾借助AI预测员工的离职风险,准确率高达95%,并通过预测减员计划帮助公司节约了3亿美金。HR能利用数字化工具帮助组织识别员工的离职倾向、发现员工内心没有被满足到的需求,从而避免关键人才的流失。

(用友人力云——离职预测)

05

产品视角

将文化、环境、流程设计成触动人心的产品

在双翼驱动的模型下,人力资源的职能正在从管理走向赋能和服务。因此,HR的角色定位也应当从“流程的制定者”转变为“产品的设计师”

在数字化产品的设计上,人力资源部门不应只是被动的参与者,更应是推动者和引领者。HR部门应该要重新思考如何将企业文化、工作环境、规则流程设计成一个个以“触动人心”为标准的“产品”。而这个产品的客户,便是员工。

那么,HR团队究竟如何以用户为中心,打造用户满意的产品呢?主要分为四步走:

➤用「用户思维」发现需求:一切伟大的产品都会从用户角度出发,HR要知晓企业的员工正在经历着什么,正在思考着什么,才能了解员工的现状。企业可以通过社群、社区甚至是机器人问答、员工情绪识别等方式采集信息,深入了解和倾听员工心声。

➤用「产品思维」打磨产品:在了解了用户需求之后,进入到产品开发阶段。HR可以借鉴互联网思维中的MVP方法论,通过小步快跑,敏捷迭代的方式快速试错,耗费更少的时间、资金和精力在错误的事情上。在这样的呼声下,具备低投入、快响应、高效益等优势的SaaS模式,正在被更多的企业所选择。

➤用「运营思维」推行方案:一套数字化方案的落地,离不开持续的精细化运营,HR既需要思考如何让产品被更多用户知道、使用、爱用,还需要基于运营数据,不断地精进和迭代产品。

➤用「数智技术」确保落地:无论是招聘、培训、人才发展、还是员工体验、数据分析,数字技术拥有改变人力资源管理全流程的潜能。例如在招聘场景下,企业可以通过搭载VR虚拟现实技术,使候选人身处异地也能身临其境地参观企业。

因此,HR需要从需求发现、产品设计,到用户运营、技术落地,做整条链路的主导者。通过数字化产品构建良好的工作场景,不仅能改善员工体验,更能帮助HR从大量的基础工作中解放出来,使HR工作真正聚焦战略,引领变革。

结语

登高而招,臂非加长也,而见者远,顺风而呼,声非加疾也,而闻者彰。无论在哪一个时代,那些攀得巅峰、独占鳌头的企业背后,无一不站着一批擅顺趋势,巧乘东风的人。而在数字化转型的浪潮之下,顺应变革趋势便是「顺风而呼」,拥抱技术与平台便是「登高而招」,希望中国人力资源从业者都能够高瞻远瞩,积极拥抱数字化时代的机遇,乘着技术与平台的东风实现华丽「转身」,并承「布道」之责为企业在数字化浪潮中乘风破浪。

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